Uno sconto dell’1% dei contributi dovuti all’Inps, fino a 50mila euro all’anno, per le aziende che mettono in campo azioni per sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità. È l’incentivo introdotto dal decreto Lavoro in vigore dal 1° maggio (Dl 62/2026), ora all’esame della Camera per la conversione in legge (AC 2911). In realtà, come previsto dall’articolo 6, lo sgravio sarà operativo dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del provvedimento, con una disciplina che sarà delineata nel dettaglio da un successivo decreto interministeriale.
Per finanziare l’incentivo, il decreto Lavoro prevede uno stanziamento di 7 milioni per il 2026 e di 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028.
Prassi e indicatori
La relazione illustrativa al decreto precisa che le aziende destinatarie dell’agevolazione saranno quelle che si certificheranno in conformità alla prassi di riferimento Uni/Pdr 192 del 14 aprile 2026. Una prassi appena adottata, che prevede un sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa, con una serie di obiettivi (o Kpi, Key performance indicators), in sette aree di valutazione: organizzazione del lavoro e flessibilità oraria-spaziale, supporto alla maternità, supporto alla genitorialità, supporto agli impegni di cura, salute e benessere, sostegno economico e servizi per le famiglie, sviluppo professionale e continuità di carriera. Le organizzazioni (private o pubbliche) che potranno accedere alla certificazione sono suddivise in quattro classi in base al numero di addetti, e il punteggio richiesto per conseguire l’attestazione aumenta al crescere della dimensione.
Suddivisione dei carichi di cura
Per avere un’idea degli indicatori, sono citate nella prassi 192:2026 le percentuali di lavoratori che hanno accesso al lavoro agile, la presenza di politiche di supporto per il rientro al lavoro dopo la maternità o di politiche che valorizzino le competenze sviluppate dalle lavoratrici durante la maternità, fino all’adozione di programmi di “back to work” per entrambi i genitori. Una particolare rilevanza è riservata alla suddivisione dei carichi di cura: un indicatore prevede ad esempio la soglia minima del 65% per il rapporto tra lavoratori padri che usufruiscono del congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni e padri aventi diritto. Un altro indicatore/obiettivo è la soglia minima del 25% come rapporto fra i padri che usufruiscono del congedo parentale e il totale di quelli che ne hanno diritto. Infine, un altro indicatore è la media dei giorni di congedo parentale durante il primo anno di vita del figlio per i nuovi nati negli ultimi due anni: per i padri, la soglia minima è di 35 giorni. Un obiettivo ambizioso, se si considera che i giorni di congedo parentale richiesti dai lavoratori di sesso maschile nel 2024 sono stati in media 22, contro i 53 fruiti dalle donne. Saranno considerati anche i permessi e i congedi aggiuntivi per i caregiver familiari riconosciuti ai lavoratori rispetto agli obblighi di legge, e l’accesso facilitato a consulenze o convenzioni per l’assistenza domiciliare o residenziale di familiari.
Sostegno economico e servizi per famiglie
Un’area di valutazione è dedicata al sostegno economico e ai servizi previsti per le famiglie, con un riferimento esplicito al welfare aziendale. «Questa prassi – spiega Emanuele Massagli, presidente dell’Associazione italiana welfare aziendale e componente del team di esperti che ha elaborato la Pdr 192:2026 – ha fra gli altri obiettivi quello di incoraggiare l’adozione di forme più sociali di welfare aziendale, che puntino cioè non solo sui buoni per gli acquisti ma anche sui servizi per le famiglie. Uno degli indicatori ai quali è associato un punteggio – aggiunge – è la presenza nell’organizzazione di un piano di welfare aziendale strutturato, con un budget dedicato per la famiglia. Se vogliamo trovare un elemento di criticità nel testo della Pdr – conclude – è il fatto che non sia valorizzato il coinvolgimento diretto dei lavoratori e delle loro rappresentanze».
