«In passato le banche erano tra le aziende più rigide nella loro organizzazione dei turni, degli orari, delle timbrature. Di quella rigidità, oggi non c’è più nulla grazie all’innovazione che come Intesa Sanpaolo abbiamo portato avanti in questi anni sulla flessibilità e sulle forme contrattuali». Roberto Cascella è il chief people & culture officer del gruppo da due anni e ha da poco siglato con i sindacati un accordo di secondo livello che aumenta l’attrattività del gruppo e migliora il welfare, introducendo la settimana cortissima. La banca, dopo aver assunto 5.250 giovani dal 2021 ad oggi, si prepara a farne entrare altri 3.500 entro giugno del 2028. Tutti con contratto a tempo indeterminato. «Non è facile trovare le persone che cerchiamo, soprattutto nell’area Stem (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) dove c’è una competizione molto forte», spiega nell’ufficio dove ci riceve, al quarto piano di un palazzo a ridosso del Teatro alla Scala – di cui la banca è socio fondatore e sponsor principale anche in questa stagione – stretto tra gli edifici di quell’antica Milano che non perde il suo fascino neppure nelle giornate uggiose.
Le direttrici della strategia delle risorse umane
In questi anni per rendersi più attrattiva verso i giovani e quei profili introvabili sul mercato, dagli ingegneri, agli informatici, ai data analyst e agli esperti di cybersecurity, la banca ha lavorato in diverse direzioni. Una è senz’altro il pacchetto di flessibilità, «quindi niente più timbrature, flessibilità oraria in ingresso e uscita, smart working fino a 120 giorni all’anno, settimana corta. Tutte misure molto apprezzate dalle nostre persone», dice Cascella. L’ultimo accordo sindacale prevede tra l’altro la settimana cortissima, l’ultima innovazione organizzativa del gruppo per genitori di figli fino a 3 anni con 4 giorni di lavoro da 7 ore e 30 minuti, a parità di stipendio. Un’altra direzione è l’innovazione contrattuale, con strumenti come il contratto misto dei Global advisor che consente ai bancari di Intesa di essere in parte lavoratori dipendenti, in parte autonomi, offrendo ancora una volta quella flessibilità che i giovani e i profili tecnologici desiderano. E poi il welfare che prevede molti servizi e dove hanno un peso crescente la previdenza complementare e la sanità integrativa, come mostrano gli ultimi accordi sindacali raggiunti. Sulla previdenza l’accordo di secondo livello siglato dopo Natale prevede un aumento al 4,50% della contribuzione datoriale e al 6% per il personale under 35, confermando il contributo annuo di 120 euro versato in favore di tutti i figli dei dipendenti sino a 24 anni. Sulla sanità «l’ultimo accordo ha rafforzato la sostenibilità del Fondo sanitario che tutela quasi 240mila beneficiari tra dipendenti, pensionati e familiari: nel 2025 ha erogato prestazioni sanitarie per 250 milioni di euro e ha gestito 1,8 milioni di pratiche», ricorda Cascella.
In vista del nuovo piano
La vista stretta sui palazzi è quasi il sinonimo della riservatezza necessaria per chi governa anche le relazioni sindacali della prima banca del Paese dove lavorano complessivamente 90mila persone, di cui più di 70mila in Italia. Dopo aver chiuso la trattativa per il rinnovo della contrattazione di secondo livello, con condizioni nettamente migliorative rispetto a un welfare che è già tra i più articolati nel panorama italiano, con molta attenzione alle giovani famiglie con bonus e ulteriori riduzioni di orario, ora le energie di tutti dovranno concentrarsi sul nuovo piano industriale 2026-2029 a cui sta lavorando da tempo il ceo Carlo Messina. Arriverà all’inizio di febbraio ed è molto atteso da tutti gli stakeholder, tra cui anche i sindacati. Oltre che dai competitor per capire come si muoverà la prima banca del Paese.
La riqualificazione delle persone
Con una certa soddisfazione Cascella racconta i risultati del piano che si sta concludendo. «Avevamo previsto di riqualificare 8mila persone, siamo arrivati a circa 9mila, e abbiamo erogato complessivamente 51 milioni di ore di formazione». Carlo Messina, all’inaugurazione dell’anno accademico della Luiss ha assicurato che «le persone che lavorano in Intesa Sanpaolo non avranno alcun impatto dall’innovazione tecnologica e dall’intelligenza artificiale, nessuno si troverà costretto a dover lasciare la banca, perché la banca si sviluppa in tecnologia, noi continueremo a tenere le persone in azienda, a trovare delle forme alternative di valorizzazione». La cultura e il sociale, per esempio, sono diventati a pieno titolo capitoli di quella diversificazione delle attività sfociata in una organizzazione che contempla anche due specifiche business unit in cui lavorano mille persone. «Tutto il mondo della tecnologia è diventato sempre più centrale nelle banche. I dipartimenti di tecnologia oggi sono importanti come quelli del credito, con l’ultimo piano noi abbiamo assunto oltre 2mila esperti in questo ambito che ci hanno consentito di rafforzarci sulla cybersecurity e sulla gestione dei dati – dice Cascella -. È un asset dove è necessario avere sempre più proprietà intellettuale in casa per rendersi autonomi su un capitolo strategico, data l’avanzata della banca digitale. Investire in tecnologia consente di abbattere persino i costi dello sviluppo tecnologico stesso».
La formazione
È anche per allineare le competenze delle persone sul fronte tecnologico che è nata Academy4Future. «La crescita delle nostre persone è la leva principale della competitività del gruppo e su questo stiamo innanzitutto facendo un grande lavoro sui capi perché il loro ruolo sarà centrale nel promuovere una cultura dell’apprendimento continuo e nel trasformare il cambiamento in opportunità di crescita – afferma Cascella -. La corporate academy coinvolgerà 20mila persone all’anno in Italia e progressivamente anche all’estero andando a interessare progressivamente tutto l’organico. I percorsi, realizzati sempre con il partner Digit’ed (con cui il Sole 24 Ore ha siglato una partnership strategica di lungo periodo, nell’ambito della quale Digit’Ed ha annunciato l’acquisizione del 100% del capitale sociale di Sole 24 ORE Formazione S.p.A., mentre il Gruppo 24 ORE è entrato nel capitale azionario di Digit’Ed, ndr), integrano competenze tecniche e soft skill, con contenuti focalizzati su aree strategiche come Ai, data e analytics, ma anche rischi, internazionalizzazione, reti commerciali, wealth management e private banking». Proprio quest’ultima area conoscerà una forte espansione occupazionale. «I professionisti dedicati alla consulenza nel risparmio gestito passeranno dai 17mila di oggi a 20mila nel 2027». In questo ambito, come in quello della Banca dei territori, la rete retail e Pmi del gruppo, la banca ha sperimentato una delle più importanti innovazioni contrattuali del credito degli ultimi anni, quella del contratto misto dei global advisor che prevede la possibilità di lavorare 2 giorni alla settimana come dipendente e 3 giorni come libero professionista, quindi «di avere i benefici del lavoratore autonomo, con la massima flessibilità nella gestione del tempo, e i benefici del lavoratore dipendente, compreso il welfare aziendale. È un contratto che piace molto ai più giovani. L’età media del global advisor è di 32 anni e l’equilibrio di genere vede una prevalenza di donne con il 52%. L’inclusione e la parità di genere del resto sono tratti identitari forti della banca: le donne rappresentano il 54,6% della popolazione aziendale e sono il 41,6% tra i dirigenti e i quadri direttivi».
